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Den „verdeckten Stellenmarkt bearbeiten“ bedeutet die „versteckten“ Führungspositionen aufzudecken

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„Seit mehreren Monaten habe ich mich auf Stellenanzeigen beworben und bekomme nur Absagen“, ist eine typische Aussage von Managern im Kennenlerngespräch zu unserer Beratung. Kein Wunder! Dort bewerben sich alle, aber circa 80 Prozent der zu besetzenden Führungspositionen sind nicht offen ausgeschrieben, denn sie gehören zum sogenannten „verdeckten Stellenmarkt“. Und dort bewerben sich nur wenige.

>> Der verdeckte Stellenmarkt

Umgekehrt gilt also: Nur etwa 20 Prozent aller Managementvakanzen werden offen ausgeschrieben – sei es in Printmedien oder in Online-Portalen. Diese Zahlen sind zwar nicht empirisch überprüfbar und somit nicht ganz gesichert. Mehrere führende Outplacement-Beratungen schließen sich jedoch dieser, unserer Einschätzung an. Und diese Beratungen, mit jährlich sehr vielen Klienten, greifen auf eine signifikante Datenbasis von Führungskräften zu. Über 80 Prozent der Führungsvakanzen sind damit für Manager de facto nicht erreichbar und quasi für ihre Karriereentwicklung nicht existent. Das Verhältnis ist nach unserer Einschätzung für C-Level-Positionen vermutlich noch ungünstiger! Und somit ist der verdeckte, auch gerne als „versteckter“ Stellenmarkt bezeichnet, unverzichtbar für die systematische Karriereentwicklung.

Die meisten C-Level-Führungskräfte und diejenigen, die dies werden wollen, berücksichtigen – wie unsere Beratungserfahrung zeigt – nur diese ausgeschriebenen 20 Prozent aller Stellen bei ihrer Karriereentwicklung. Warum? Weil sie nicht wissen, wie sie die verdeckten Vakanzen identifizieren können. Allenfalls suchen sie zusätzlich oder ausschließlich in ihrem Kontaktnetz nach weiteren Führungspositionen. Oder kontaktieren mehr oder weniger selbstbewusst ein paar Headhunter, mit denen sie schon mal zutun hatten. Doch damit bleiben mindestens 80 Prozent aller zu besetzenden Managementpositionen unberücksichtigt, denn der weitaus größere, der verdeckte Stellenmarkt – und damit die meisten Karriereoptionen – bleibt für diese Führungskräfte intransparent und damit unerreichbar.

>> Karriereoptionen verfünffachen

Unsere Klienten „beweisen“ es immer wieder: Mit unserer Methode der Zielgruppenkurzbewerbung für den verdeckten Stellenmarkt erreichen sie circa fünfmal so viele Erstgespräche bei für sie relevanten Vakanzen im Vergleich zur „Offenen-Stellenmarkt-Taktik“. In der Regel führen unsere Klienten zwischen 10 und 20 Erstgespräche und wählen zwischen zwei oder drei attraktiven und passenden Angeboten aus. Und bisher war nie ein so attraktives Angebot über eine offene Stellenausschreibung dabei, dass es angenommen worden wäre. Die Gretchenfrage lautet also: Wie erschließen Sie sich diese fünffache Menge an Vakanzen und damit an Karrierechancen? Wie decken Sie den „verdeckten Stellenmarkt“ auf?

Die einzig systematische Methode für das Aufdecken des verdeckten Stellenmarktes ist das Anschreiben der Entscheider in den Unternehmen. Denn nur die Unternehmensverantwortlichen wissen genau, welche Führungspositionen aktuell oder in absehbarer Zeit zu besetzen sind. Um diese Entscheider zu erreichen, sind – neben den konkreten Namen der Entscheider – exzellente und kurze Unterlagen unabdingbar. Unseren Klienten haben sehr viele Aufsichtsratsmitglieder und Vorstände persönlich geantwortet, darunter etliche DAX-Vorstände, ohne dass diese den Bewerber zuvor auch nur gekannt hätten. Und noch häufiger die gesamtverantwortlichen Chefs von mittelständischen Unternehmen aller Größenordnungen und Branchen.

>> Direktansprache schafft Transparenz

Individuelle Markttransparenz für Führungspositionen können Sie also nur durch Direktansprache derjenigen Unternehmen schaffen, die aufgrund von Kriterien wie Branche, Größe und Standort für Sie in Betracht kommen. Diese Unternehmen gilt es zu selektieren inklusive ihrer Entscheider auf oberster Ebene. Die zugehörigen Aufsichtsräte, Vorstände und Geschäftsführer haben jedoch keine Zeit und kein Interesse, ellenlange CVs oder nichtssagende Kurzprofile nach Art »durchsetzungs- und motivationsstark, strategisch und analytisch« durchzulesen. Und sie surfen sicherlich nicht im Internet und auf Portalen auf der Suche nach geeigneten C-Level-Managern. Auch Headhunter spricht man besser direkt an und wartet nicht darauf, dass sie einen via Internet als „ansprechbaren“ Manager herausfiltern.

Wie also können Sie es dann schaffen, dass die Entscheider Sie überhaupt zur Kenntnis nehmen? Und dann auch noch Interesse entwickeln, Sie persönlich kennenlernen zu wollen? Um bei den Entscheidern Aufmerksamkeit zu erregen, müssen Sie mit Ihren Erfolgen glänzen und nicht mit Gemeinplätzen. Also mit Ihren bisher erzielten Leistungen und Beiträgen zum Unternehmenserfolg.

Sie müssen mit Ihrer Performance-Darstellung, Ihren Erfolgen und Ergebnissen, nicht mit Ihrem bloßen Tätigsein zeigen, dass Sie wissen, worauf es ankommt. Dass Sie nachweislich Erfolge erzielt haben, wissen wie das geht und demzufolge es im Unternehmen des Entscheiders vermutlich wiederholen könnten. Das kann zur Reaktion reizen! Denken Sie immer daran: Sie werden schließlich nicht für Ihr Bemühen oder für Ihr Tätigwerden bezahlt und befördert, sondern für erbrachte, positive Ergebnisse.

>> Performance als Referenz

Die Erfolgsdarstellung sollte überzeugend sein. Wer sie liest, sollte nicht die Möglichkeit haben zu denken: schön, aber ist das wirklich eine Leistung? Die Einführung eines neuen Produktionssystems ist nicht per se ein Erfolg, wenn danach die Liefertermine außer Kontrolle geraten sind – auch nicht, wenn alle KPIs stagnieren. Das Outsourcing der Buchhaltung nach Indien kann zwar Kosten sparen, aber zu gefährlichen Risiken führen. Nachgewiesene Erfolge – nicht lückenlose Beschäftigungsdokumentation – stellen Nutzen für zukünftige Arbeitgeber dar. Mit diesen Aussagen bekommt der Adressat, also der Entscheider, genau die Informationen, die für eine Einladung zum Gespräch relevant sind. Denn ein Unternehmen will mit der Einstellung einer neuen Führungskraft zusätzlichen Erfolg realisieren. Und dafür sind bereits erzielte Erfolge des Bewerbers die beste Referenz.

Eine ausführliche Beschreibung der Erfolgsdarstellung mit Original-Praxisbeispielen finden Sie in unserem Buch „Die CEO-Bewerbung“