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Eine Firma – eine Branche: Ist das für die berufliche Entwicklung sinnvoll? Immer weniger!

jirsak; istockphoto

 

>> Viele Manager um die 40 sind seit ihrem Berufseinstieg bei ein und derselben Firma und damit auch Branche beschäftigt. Sie haben dort Fortschritte in der beruflichen Entwicklung und beim Gehalt gemacht. Nach all den Jahren kommt dann oft der Wunsch nach Veränderung. Doch das ist mit einer One-Company-Karriere gar nicht mehr so einfach.

>> Die Vorteile einer One-Company-Karriere.

Wer sich über viele Jahre, manchmal sogar mehrfach, bei der Auswahl für die nächst höhere oder größere Verantwortung innerhalb einer einzigen Firma durchgesetzt hat, dürfte diesem Unternehmen kontinuierlich Nutzen gestiftet und die Perspektive auf noch mehr Nutzen geboten haben. Es sei denn, dieser Mitarbeiter wurde „weggelobt“ oder ist cleveres Mitglied einer erfolgreichen Seilschaft, was ich aber bei den Managern, die ich berate, nicht annehmen kann. Wer also innerhalb eines Unternehmens kontinuierlich die Karriereleiter aufgestiegen ist, dürfte für sein Unternehmen messbare Erfolge erzielt haben. DIESES Signal sendet die One-Company-Karriere. Auch wenn diesem Manager dabei gewiss sein zunehmendes Branchen- und Firmen-Knowhow sowie sein gewachsenes Netzwerk geholfen haben. Oftmals sind es auch die Leitlinien der Firma selbst, Manager aus den eigenen Reihen zu entwickeln, die eine One-Company-Karriere beflügeln.

>> Die Risiken einer One-Company-Karriere.

Jährlich aktualisierte Statistiken zeigen, dass die Verweildauer auf oberen und obersten Hierarchieebenen immer kürzer wird. Führungskräfte können, dürfen oder müssen immer häufiger das Unternehmen wechseln. Warum?

Zunehmende Unternehmenskonzentrationen sowie häufige – auch strategiebedingte – Käufe und Verkäufe von Konzernunternehmen und -töchtern, aber auch institutionelle Anleger, Private Equity-Gesellschaften, fehlende geeignete oder arbeitsbereite Nachfolger in Familienunternehmen, spezialisierte M&A-Beratungen heizen gemeinsam diese Veränderungsdynamik an.

Eine zweite Ursache sehe ich in den Renditevorgaben, die über die Jahre immer höher geschraubt werden. Unter steigendem Rendite-Druck werden gerne mal die Unternehmenslenker sowie manche Bereichsleiter ausgetauscht, ganz nach dem Motto „Neue Besen kehren gut.“

Und schließlich erfassen immer mehr Unternehmen Digitalisierung und Disruption. Unternehmen, die in diesem Prozess Vorreiter sind, wenden sich vehement vom „Branchen-Expertentum“ ab. Sie suchen bei der Besetzung von zukunftsgestaltenden Führungspositionen ganz bewusst nach „Branchen-Fremden“, weil sie das disruptive Knowhow genau dieser „Branchen-Fremden“ für ihre eigene Branche und Firma brauchen. Interne Beförderungen sind dann im Sinne der Disruption sinnlos.

Für den One-Company-Manager lauter Argumente, die gegen eine solche Treue und Verbundenheit sprechen. Doch damit wir uns nicht falsch verstehen: Ich bin kein Anhänger von Job-Hobbing im Zwei-bis-drei-Jahrestakt! Warum? Schon nach zwei aufeinander folgenden kurzen Verweildauern, müssen sich meine Klienten im Interview sehr kritische Fragen gefallen lassen. Eine einzige kurze Episode ist „geschenkt“, zwei werden kritischer gesehen, ab drei wird es brenzlig, wenn auch nicht aussichtslos.

>> Karriere mit Perspektiven schaffen – für beide Seiten.

Wenn ein Unternehmen eine neue Führungskraft einstellt, wird es primär auf folgendes achten: Kann die neue Führungskraft

  • die Herausforderungen stemmen, vor denen mein Unternehmen steht?
  • darüber hinaus meinem Unternehmen neuen, zusätzlichen Nutzen stiften?
  • die zukünftige Entwicklung meines Unternehmens erfolgreich gestalten und neue Impulse setzen?
  • das zugehörige Team zu Bestleistungen führen?

Der Bewerber hat also die besten Chancen, wenn auf jede Frage ein klares Ja die Antwort ist. Dabei helfen dem Unternehmensentscheider weder Versprechungen und Beteuerungen der potentiell neuen Führungskraft, noch dessen Ausbildungen, Zertifikate oder Methodenwissen. Das Vertrauen, dass genau dieser Manager der Richtige ist, entsteht, wenn der Nachweis über erzielte Erfolge erbracht wird. Und der Glaube an die Wirksamkeit dieses Managers ist umso größer, wenn die erzielten Erfolge in den unterschiedlichsten Branchen, Unternehmensphasen und Eigentümerstrukturen erzielt wurden. Denn dann bringt diese Führungskraft eine wahre Schatzkiste an Erfahrungen und Erfolgen mit, aus der das neue Unternehmen im wahrsten Sinne des Wortes aus dem Vollen schöpfen kann. Und je stärker die Themen Digitalisierung und Disruption im Fokus stehen, umso wichtiger ist diese Vielfalt.

Noch sind die Vorteile einer überlegten Branchen-Diversität nicht bei allen Entscheidern angekommen, aber es scheinen jährlich mehr zu werden. Wenn Sie sich bei Auswahl Ihrer nächsten Position einen Branchenwechsel zutrauen, haben Sie in ein paar Jahren den dann noch häufiger gewünschten Branchenwechsel schon vorzuweisen.

Bei der Karrieregestaltung sollten also beide Perspektiven eingenommen werden:

  1. Was ist für mich persönlich eine befriedigende, zukunftsträchtige Entwicklung?
  2. Welche Erfolge sammele ich im Laufe meiner beruflichen Entwicklung, die einem anderen Unternehmen Nutzen stiften können?

Dies bietet den besten Nährboden für eine Win-win-Situation und eine erfüllende Zusammenarbeit von Manager und Unternehmen. Dazu gehören auch Unternehmens- bzw. Führungskräftewechsel. Diese sollten jedoch immer mit gegenseitigem Respekt und Anerkennung erfolgen und beidseitig nicht aus rein egoistischen, im schlimmsten Fall rein monetären Gründen.

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