Fallbeispiele

Jobverlust ist auch ein Chancengewinn

Andreas Kühn (Name geändert) muss das Unternehmen, für das er seit acht Jahren arbeitet, verlassen. Eine Restrukturierung führte dazu, dass die Führungsposition, die Kühn seit drei Jahren innehat und gerne weitergeführt hätte, entfällt. Immerhin war ihm der Sprung zum Geschäftsführer innerhalb der Firma gelungen; dafür hat er fast alles gegeben. Doch jetzt steht er vor dem abrupten Ende seiner Firmenkarriere, wenn auch finanziell gut abgefedert. Die Enttäuschung, dass sein Einsatz und seine Loyalität nur noch Geld wert sind, ist groß.

Kühn bekommt von seiner Firma eine Outplacementberatung angeboten. Zunächst reagiert er eher ablehnend. Ich brauche doch keine Unterstützung, um mich zu bewerben, ist seine spontane Reaktion. Mein Netzwerk ist groß und ich kenne einige Headhunter – so seine geplante Bewerbungsstrategie. Er versucht also, das Honorar fürs Outplacement in eine höhere Abfindung umzuwandeln. Aber da spielt sein Noch-Arbeitgeber nicht mit. Zum Glück, wie Andreas Kühn im Laufe der Zeit feststellt.

Als er zum Erstgespräch zu uns kommt, ist er also immer noch zurückhaltend, ob er eine Outplacementberatung tatsächlich braucht. Allerdings hat er mittlerweile einen Teil seines Netzwerkes und die ihm persönlich bekannten Headhunter mehr oder weniger selbstbewusst bis verschämt kontaktiert. Das Resultat ist ernüchternd. Auch wenn Kühn viel Zeit und Sorgfalt auf die Kontaktnetzpflege verwendet hat: jedermanns Kontaktnetz ist höchst endlich, niemals erfasst es eine relevante, ausreichend große Zielgruppe vollständig.

Aber das ist nur ein Grund, warum Kontaktnetz und ein paar Headhunterkontakte so wenig bringen. Nur etwa 20 Prozent aller Managementvakanzen werden offen ausgeschrieben. Dies ist zwar nur eine „Dunkelziffer“, die kaum empirisch überprüfbar ist. Aber mehrere der nach Quantität führenden Outplacement-Beratungen in Deutschland nennen dieses Verhältnis. Sie greifen zweifellos auf eine signifikante Datenbasis für Führungskräfte zu und ermitteln, auf welchem Weg die beratenen Führungskräfte eine neue Aufgabe gefunden haben. Das Verhältnis ist nach unserer Einschätzung für C-Level-Positionen noch ungünstiger: Deutlich weniger als 20 Prozent aller C-Level-Vakanzen werden offen ausgeschrieben.

Als wir Kühn diese Markbedingungen erläutern, entspannt er sich etwas. Offensichtlich ist er schon von den Selbstzweifeln geplagt, die wir bei fast jedem unserer Klienten erleben: Liegt es an mir, dass ich noch nichts gefunden habe? Ist mein „Rauswurf“ ein Makel, der sich jetzt negativ niederschlägt? Ist mein Lebenslauf schlecht? Auf alle diese Fragen, antworten wir mit einem klaren Nein. Denn Bewerbungserfolg ist eine Frage der Strategie, nicht so sehr der Begabung, Intelligenz oder Beziehungen!

Was müssen Sie also machen, dass die Entscheider über Karrierechancen und nicht ausgeschriebene Positionen Sie überhaupt zur Kenntnis nehmen? Und dann auch noch so großes Interesse entwickeln, Sie persönlich kennen lernen zu wollen? Sicher nicht durch Anschreiben und Unterlagen mit anzeigentypischen Phrasen und Floskeln wie „ich bin führungsstark und analytisch-strategisch“. Um bei den Entscheidern Aufmerksamkeit zu erregen, muss man mit seinen Erfolgen glänzen und nicht mit Gemeinplätzen. Also mit Leistungen und Erfolgen, die auch für das angeschriebene Unternehmen von Nutzen sein können. Dabei reicht es aber nicht, mit Job-Description-typischen Standardformulierungen – wie etwa, der Bewerber habe „Marketingstrategien entwickelt und umgesetzt“ – aufzuwarten. Das ist kein Erfolg, sondern kann im schlimmsten Fall eine kostspielige Fehlinvestition gewesen sein. Entscheider reizt man mit Performancedarstellung zur Reaktion: den Erfolgen und Ergebnissen, nicht mit dem bloßen Tätigsein. Es geht also darum, bereits erzielte Erfolge nachzuweisen. Und zwar solche Erfolge, die Kosten gesenkt, Umsätze erhöht, Gewinne verbessert oder zu anderen quantitativen oder qualitativen Vorteilen geführt haben. Denn das ist potenzieller Nutzen für neue Arbeitgeber. Und genau dieser Nutzen entscheidet über ein Angebot zur Zusammenarbeit. Schließlich werden Führungskräfte nicht für Ihr Bemühen bezahlt und befördert, sondern für ihre Erfolge.

Kühn entscheidet sich, nachdem er die Strategie und Methode verstanden hat für Ansprache via Zielgruppenkurzbewerbung. Zusammen mit einem Anschreiben, das ebenso wie die Kurzdokumente den Nutzen für das Unternehmen fokussiert, schreibt Kühn Entscheider von circa 750 Unternehmen direkt an. Von der Resonanz ist er überwältigt: 23 Erstgespräche und am Ende drei Vertragsangebote!

Mit dieser Vorgehensweise entdeckt Kühn ein aus unserer Sicht ganz wichtiges Prinzip bei der Suche nach einer neuen Herausforderung: das Prinzip der Augenhöhe. Freie Märkte sind gekennzeichnet durch „Jeder kann, keiner muss zueinander kommen.“ Das gilt natürlich auch für den Arbeitsmarkt. Durch die systematische Marktansprache kann er unter verschiedenen Alternativen auswählen. Er ist auf keines der drei Vertragsangebote angewiesen. Und damit hat er die Bewerbungssituation umgekehrt: Die für ihn interessanten Unternehmen müssen sich jetzt in direkter Konkurrenz um ihn bewerben!