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Neuer Job mit 50 plus? Selbstverständlich!

„Ich bin jetzt schon Anfang 50. Da muss ich sehen, dass ich noch etwas Gescheites finde“, ist eine häufige These von Führungskräften, die einen neuen Job suchen. Das ist ein Vorurteil, das leider von vielen Personalchefs und Personalberatern konsequent gefüttert wird. Und damit wird das Alter zu einer psychischen Last, die scheinbar alles andere auf dem „Habenkonto ins Minus zieht“. Das ist absurd und für beide Parteien – Führungskraft wie Unternehmen – von Nachteil. Denn es geht ganz viel verloren bzw. wird nicht genutzt.

>> Mathematisch gesehen: noch viele Jahre berufstätig

Wer Anfang bis Mitte 50 ist, hat im Durchschnitt noch 15 Jahre Schaffenszeit vor sich. Und bringt diese auch so lange ein. Frage ich meine Klienten, wie lange sie noch arbeiten wollen, ist kaum einer dabei, der mit 60 Jahren aufhören will (oder überhaupt kann). Berücksichtigen wir, dass die meisten Akademiker erst mit Mitte 30 in verantwortungsvollere Jobs kommen, ist der 50-jährige Manager in einem wirklich guten Reifegrad – und hat noch nicht einmal die Hälfte seiner potenziellen Zeit als Führungskraft hinter sich. Betrachten wir schließlich noch, wie lange ein Manager eine Führungsposition innehat, bevor er sie aktiv verlässt oder verlassen muss, sind das im Durschnitt fünf bis sieben Jahre. Mathematisch gesehen könnte ein 50-plus-Manager also noch zwei Führungspositionen ausfüllen, bevor er in den Ruhestand geht. Übrigens gehen Führungskräfte statistisch gesehen später in den Ruhestand als der Durchschnitt.

>> Physisch gesehen: noch gesund und voller Energie

Wenn ich mir die Führungskräfte ansehe, mit denen ich zu tun habe, sind diese alle in einer guten physischen Verfassung. Die meisten treiben aktiv Sport – Mountainbiken und Joggen sind hoch im Kurs – und sind belastbar. Wer schon ein paar Monate freigestellt ist, hat bereits den Garten umgegraben, den Keller aufgeräumt und vielleicht einen Segelkurs gemacht. Dann wird es langweilig, und der Tatendrang findet kein „privates“ Ziel mehr. Mit Freude und Energie wird auf den neuen Job hingefiebert. Selbst diejenigen, die den vorherigen Job erschöpft beendet haben, haben den Tank wieder gefüllt. Noch am Rande erwähnt: Als CFO oder CEO sind graue Haare, gestandene Persönlichkeit und Seniorität meist erwünscht oder zumindest von Vorteil. Es kommt also auf die Funktion und die damit verbundenen Erwartungen an.

>> Inhaltich gesehen: ganz viel beizutragen

Wenn Unternehmen neue Führungskräfte aussuchen und einstellen, schauen sie auf das, was dieser Bewerber bisher bewegt und erreicht hat, welchen Nutzen er für andere Unternehmen gebracht hat und folglich für das eigene bringen kann. Es geht also um „Beweisführung“, sprich konkrete Erfolge in harten Fakten, wie Kosten gesenkt, Umsätze erhöht, Gewinne gesteigert oder andere messbare Vorteile, die eben diesen Zielen dienen. Bei dieser Nutzenargumentation haben Führungskräfte über 50 eine Menge zu bieten! Meist haben sie schon für mehrere Unternehmen gearbeitet und/oder diverse Positionen erfolgreich ausgefüllt. Manche Herausforderungen haben sie schon mehrfach gemeistert, seien es Restrukturierungen, Integrationen oder Expansionen. Aufgrund ihrer Routine brauchen sie wenig Zeit, um sich einzuarbeiten, wissen schnell, wo die wichtigsten Erfolgsschrauben sitzen, und sind gewohnt, Entscheidungen zu treffen und gegenüber ihrer Berichtslinie zu vertreten.

>> Kulturell gesehen: Erfahrung trifft auf Vertrauen

Manager über 50 haben in der Regel schon mehrere Unternehmenskulturen kennen- und damit umzugehen gelernt. Sie wissen, was Führen heißt und wie man das macht. Sie brauchen keine Zeit zum Experimentieren. Sie sind aber auch noch jung genug, um sich moderneren Führungsmethoden zu öffnen. Meine Erfahrung ist, dass Führungskräfte dieser Generation eine gesunde Mischung leben: Sie übertragen ihren Mitarbeitern Aufgaben und Verantwortung und lassen sie eigenständig sowie im Team arbeiten. Zugleich haben sie ein wachsames Auge auf die delegierte Arbeit. Und sollte es mal schiefgehen, geben sie Rückendeckung und Unterstützung.

Wenn ich mit Klienten über ihre erste Führungsaufgabe rede, kommt oft: „Da war ich ganz schön unsensibel und glaubte, genau zu wissen, wie es geht. Da habe ich einigen auf die Füße getreten und mich auch noch gewundert, dass das Team nicht mitzieht. Das mache ich heute anders, ich habe dazugelernt, mein Verhalten verändert.“ Aus der Zusammenarbeit mit vielen Managern jenseits der 50 lasse ich auch das Argument, die älteren Manager seien doch nicht mehr flexibel, nicht gelten. Wer mit über 50 eine Führungsaufgabe mit gleicher oder mehr Verantwortung übernimmt, weiß, dass es kein ruhiges Absitzen der Zeit, sondern eine inhaltliche wie auch kulturelle Herausforderung wird, die nur durch flexibles Agieren und Reagieren gemeistert werden kann.

>> Psychisch gesehen: sich seiner Werte bewusst sein

Leider glauben viele Manager mit 50 plus, dass sie mit diesem Alter keine Chance mehr auf dem Arbeitsmarkt haben, geschweige denn den nächsten Karriereschritt machen können. Ein fataler Irrtum, der schnell zu einer Selffulfilling Prophecy wird! Denn wer sich nichts zutraut, wird es tatsächlich nicht schaffen. Was also tun? Sich klarmachen, welche Assets auf der Habenseite stehen: Wissen, Erfahrung, Energie, Gelassenheit, Führungspersönlichkeit und vor allem belegbare Erfolge! Die meisten Manager sind sich gar nicht im Klaren, welch große Schatzkiste sie mitbringen! Das meiste halten sie für selbstverständlich, weil schon so oft gemacht und geschafft.

>> Methodisch gesehen: aktiv an den Markt gehen

Viele Führungskräfte gehen nach wie vor „klassisch“ an die Stellensuche ran: Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen und Kontakte über das Netzwerk. Beides ist wenig erfolgversprechend! Auf offene Stellen bewerben sich mitunter Hundert Manager gleichzeitig. Da geht der einzelne unter, wird vielleicht gar nicht beachtet, da aus dem oberen Teil des Bewerberstapels schon drei bis fünf passende rausgefischt wurden. Beim Netzwerk ist entscheidend, ob man dort Entscheider dabeihat, die tatsächlich einen Manager suchen und auch noch über dessen Einstellung entscheiden können. Wenn nun noch einbezogen wird, dass 80 Prozent der vakanten Führungspositionen nicht offen ausgeschrieben sind, sondern „verdeckt“ besetzt werden, ist der klassische Weg eher der Holzweg.

Erfolgreich ist, aktiv an passende Unternehmen heranzugehen und sich dort direkt an die Entscheider zu wenden. Die Entscheider wissen nämlich um die Vorzüge der 50-plus-Manager, oftmals gehören sie ja selbst zu dieser Gruppe.

>> Gestalterisch gesehen: die Erfolge und den Nutzen darstellen

Einer meiner Klienten sagte vor Kurzem: „Sie schaffen es, meinem Profil eine Seele zu geben. Mein bisheriger Lebenslauf ist im Vergleich dazu langweilig und beliebig austauschbar“. Das bringt es auf den Punkt! Das Profil muss die Persönlichkeit wiedergeben und einzigartig sein. So wie auch das Foto jedes Bewerbers einzigartig ist. Für mich ist der CV ein Vermarktungsprospekt, der den USP, die Leistungen und den Nutzen des Managers darstellt. Und so wie sich der Vermarktungsprospekt für einen Sportwagen vom Vermarktungsprospekt für einen SUV oder einen Kompaktwagen unterscheidet, so unterscheidet sich auch das Profil eines jeden Managers. Und hierin liegt die Chance der 50-plus-Manager: Das zu vermarkten, was sie gegenüber „Youngsters“ wertvoller macht. Nicht auf die vermeintlichen, oft eingeredeten Defizite zu schauen, sondern auf das, was auf der Habenseite steht.

Kurzer Spoiler zum Schluss:

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