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Passe ich zu diesem Unternehmen? Auch der Arbeitsvertrag liefert dazu Antworten

Er markiert nahezu jedes Ende eines erfolgreichen Bewerbungs- oder Auswahlprozesses: der Arbeitsvertrag. Zu Beginn der Karriere wird ihm meist noch wenig Beachtung beigemessen. Je höher die Position, desto wichtiger wird es aber, ihm viel Aufmerksamkeit zu schenken. 

Die wichtigste Devise für jeden Bewerbungs- und Auswahlprozess lautet: Vorher herausbekommen, was einen nachher erwartet! Denn ein Fehlgriff kann gerade auf höherer Führungsebene ein echter Karrierekiller sein. Daher kann auch der Arbeitsvertrag Hinweise, manchmal sogar die entscheidende Antwort auf die essenzielle Frage liefern: Passe ich zu diesem Unternehmen?

>> Das sagt ein Arbeitsvertrag über die Unternehmenskultur

Viele Verträge und ihre Klauseln zeigen – wenn man sie nur genau liest und bewertet – wie das Unternehmen, seine Kultur, ja seine Werte einzuschätzen sind. Dies setzt kein juristisches Fachwissen voraus, allerdings viel Erfahrung mit Unternehmern, Gesellschaftern, Unternehmenskulturen, Führungsstilen, Unternehmensphasen und mit den typischen Charakteristiken der verschiedenen Unternehmenseigentümer und -phasen von Startups bis zum Marktführer, vom Konzern bis zum Family Office.

>> Ausgewogen oder einseitig-restriktiv?

Einen Vertrag kann man lesen und durcharbeiten. Man kann ihn aber auch interpretieren – so wie man einen Grundriss betrachtet und die dahinterstehende Idee, die Struktur und das Leitmotiv versteht. Wir – insbesondere mein Mann als der Rechtsanwalt in unserem Duo – haben für unsere Klienten schon Entwürfe gelesen, die eine reine Freude waren, so ausgewogen und fair waren sie, ja geradezu wertschätzend gegenüber der neu einzustellenden Führungskraft. Der Ton macht die Musik – was überall gilt, warum sollte es nicht auch für vermeintlich trockene juristische Texte gelten? Mit etwas gutem Willen ist es möglich, juristisch klar, sauber und rechtssicher zu formulieren und dennoch einen wohlwollenden und würdigenden Ton anzuschlagen. Viele der gelesenen Verträge erfüllen dieses Kriterium und berücksichtigen dennoch die wichtigen Interessen des Unternehmens. Dass das möglich ist, ist aber noch nicht bis zu jedem Unternehmen durchgedrungen. Sie sollten also nicht vorschnell allzu harte Urteile fällen, wenn Ihnen der Vertragsentwurf nicht zusagt.

>> Vertragshistorie beachten

In manchen Verträgen springt ins Auge, dass ein einzelner Abschnitt, beispielsweise der zu den Arbeitnehmererfindungen, ganz ungewöhnlich viel Raum einnimmt, der mit dem Geschäftszweck des Unternehmens allein nicht zu erklären ist. Oft fällt dann nicht nur der Umfang auf, sondern auch die niedrige Abstraktionsebene der Klauseln in diesem Abschnitt: Er ist dann noch auffallend konkret, detailliert, ja kleinteilig. Dann können Sie davon ausgehen, dass dem Unternehmen Unerfreuliches widerfahren ist, es womöglich in Rechtsstreitigkeiten unterlag. Um künftig solche Unbill auszuschließen, wurde der ein oder andere Passus zusätzlich eingefügt. Manch ein Vertrag wuchert dann regelrecht. Eine gewisse Vorsicht ist trotzdem geboten. Natürlich ist dies kein K.-o.-Kriterium, aber ein zu prüfendes Warnsignal. Aus einem anfangs klaren, gut durchstrukturierten und in sich ausgewogenen Vertrag wurde so einer, der in Teilen die Unternehmenshistorie freilegt. Komisch wirkt das allerdings, wenn ein die Arbeitnehmererfindungen im Übermaß regelnder Vertrag auch dem CFO oder kaufmännischen Geschäftsführer vorgelegt wird.

>> Die eigentliche Vertragsverhandlung

Auf das Vertragsgestaltungsrecht und ob Sie einen ausgewogenen oder einen einseitig-restriktiven Vertrag vorgelegt bekommen, haben Sie keinen Einfluss – ebenso wenig wie auf die Vertragshistorie. Insoweit ist es wie bei einer Ausschreibung. Die Spielregeln können Sie nicht verändern. Sie können mitspielen oder es bleiben lassen und sich ein anderes Unternehmen suchen, weil dieses nicht zu Ihnen passt.

Anderes gilt für die Vertragsverhandlung. Modifizieren Sie, wo nötig, denn der Vertrag definiert die Spielregeln für die nächsten Jahre. Sie befinden sich in der Schlussphase des Einstellungsprozesses und die eigentliche Vertragsverhandlung kann beginnen.

>> Vertragsinhalte

Wichtige Inhalte wie etwa Verantwortungsumfang, Funktionsbezeichnung, Vertretungsmacht, Berichtslinie und erst recht Gehaltshöhe und Nebenleistungen wie ein Dienstwagen wurden in aller Regel schon entlang des CEO-Auswahlprozesses an mehr oder weniger passenden Stellen angesprochen oder bereits vereinbart. Oft wird so vorläufig festgelegt, was sich später im Vertragstext wiederfinden sollte, zumindest kann der Anschein entstanden sein, man habe sich bereits hierauf geeinigt.

Missverständnisse bezüglich des Verantwortungsumfangs oder der Gehaltshöhe offenbaren sich aber nicht selten erst auf den letzten Metern. Manchmal herrscht darüber ein wirklicher Dissens, der bis dahin nicht erkannt wurde. Bisweilen wird bewusst eine niedrigere Summe in den Entwurf geschrieben und wenigstens diese Abweichung in der Begleit-E-Mail noch angekündigt und meist irgendwie begründet. Manchmal – und dann wird es kritisch – bestätigt sich der Verdacht, dass ohne Abstimmung das Gehalt einfach sang- und klanglos herabgesetzt wird. Dann gilt es auszuloten, ob noch Spielraum besteht und wenn ja, diesen zu nutzen.

>> Auf der Zielgeraden

Nun biegt der Prozess vom einseitig gesteckten Rahmen in die Zielgerade ein: Es wird konkret und endgültig festgeschrieben, woran sich beide Seiten die nächsten Jahre über zu halten haben. An dieser Stelle lässt sich noch einmal einiges gewinnen oder verlieren, bezüglich der Leistungen und Vergütungen, an Gestaltungsfreiheit oder -beschränkungen, hinsichtlich Ihrer persönlichen Verpflichtungen und Haftungsrisiken. Denn all das regelt eine Vielzahl von Klauseln und natürlich die Anlagen zum Vertrag wie Geschäftsordnung (vorgelegt meist nur bei Geschäftsführerverträgen), Code of Conduct, die Fuhrparkordnung und so weiter. Viel Konkretes wird nun vereinbart, gleichviel, ob es zur Verhandlungsmasse zählt oder nicht. Das bindet Sie oder gewährt Ihnen Vorteile. Behalten Sie also unbedingt den Überblick. Nicht nur, dass sich die Rahmenbedingungen fast zwangsläufig jahrelang im Guten wie im Schlechten auf Sie auswirken werden, manche berühren sogar Ihr unmittelbares persönliches Umfeld, meist also Ihren Ehepartner und gegebenenfalls Ihre Kinder. Vorsicht zum Beispiel bei Klauseln, die festschreiben, dass Sie Ihren Wohnsitz an den Sitz des Unternehmens zu verlegen haben. Die wenigen Unternehmen, die solche Regeln arbeitsvertraglich treffen, nehmen dies in aller Regel sehr ernst. Sie gehen ein Risiko ein, wenn Sie darauf vertrauen, dass niemand darauf bestehen wird, wenn Sie erst einmal im Unternehmen arbeiten.

>> Gestaltungsspielraum

Wenn Ihnen Gestaltungsfreiheit wichtig ist, achten Sie auf die Unternehmens- und Führungskultur Ihres möglichen nächsten Unternehmens. Dort, wo strenge Hierarchien und eher autoritäres Verhalten anzutreffen sind, können Sie nicht erwarten, selbst große persönliche Freiheit oder Gestaltungsspielräume zu erhalten. Die reale Unternehmens- und Führungskultur – indiziert durch das Auftreten während des gesamten Prozesses – zeigt Ihnen heute schon, was von Ihnen später erwartet werden wird. Seien Sie sich also vor Vertragsunterschrift darüber im Klaren, dass genauso, wie mit Ihnen – im Guten wie im Schlechten – während des C-Level-Auswahlverfahrens umgegangen wird, Ihr späterer Führungsstil und Gestaltungspielraum aussieht.

Ob Sie sich mit Ihrem Ansinnen durchsetzen werden oder nicht, ist wie so oft eine Frage der Machtverhältnisse und der Stärke des Wunsches der entscheidenden Unternehmensvertreter, Sie an Bord zu holen – und zumeist weniger eine Frage Ihres Verhandlungsgeschicks.

Warum es sich lohnt, immer mehrere Angebote zu haben und warum man dafür schon beim Bewerbungsprozess umdenken muss

Trotz des Mangels an wirklich geeigneten Führungskräften sind die Machtverhältnisse bei Bewerbungs- und Auswahlprozessen häufig noch klar verteilt und liegen einseitig bei den Unternehmen. Eine souveräne Karrieregestaltung und eine starke Verhandlungsposition setzen daher voraus, dass Sie mehrere Optionen zur Auswahl haben. Das gelingt mit herkömmlichen Karrieremethoden allerdings selten und wenn, geht es über zwei Alternativen, die sich zur selben Zeit eröffnen, fast nie hinaus.

Das führt dazu, dass beispielsweise manche Manager Vertragsangebote akzeptieren, die lediglich in Aussicht stellen, auf der gewünschten Hierarchieebene zu arbeiten. Sie enthalten dann unbestimmte Klauseln wie „erst nach einer Zeit der Einarbeitung“ oder „so bald unternehmensintern die entsprechenden Voraussetzungen geschaffen sind“. Die nächste Hierarchieebene sollte am ersten Tag im neuen Unternehmen eingenommen werden – nicht erst aufgrund mündlicher Versprechungen oder vertraglicher Absichtserklärungen sechs oder zwölf Monate nach dem Start.

>> Den Markt selbst aktiv bearbeiten

Jeder Vertriebschef, jeder gesamtverantwortliche Geschäftsführer oder Vorstand, jeder Einkäufer beim strategischen, selbst beim operativen Einkauf denkt in Zielgruppen. Nur bei sich selbst vergessen sie diese Denk- und Vorgehensweise häufig. Auch jeder Personalchef denkt in Zielgruppen, wenn er aufgrund einer definierten Job-Description Mitarbeiter rekrutiert – und erwartet Auswahlmöglichkeiten. Machen Sie sich das zunutze und sprechen Sie aktiv Ihre Zielgruppe an, statt auf vereinzelte Vakanzen zu warten, damit Sie die Auswahl haben und sich am Ende nicht in einer schlechteren Verhandlungsposition wiederzufinden.

Buchtipp: Wenn Sie mehr über das Vertragsprozedere und darüber hinaus den gesamten Auswahlprozess von Führungskräften erfahren möchten, empfehlen wir Ihnen unser Buch „Die CEO Auswahl“.

Dieser Beitrag ist zuerst auf montagshappen.de erschienen.