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Sind Softskills im Kommen? Ja, sie sind ein Schlüssel zum Erfolg!

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Lange Zeit galten die sogenannten Softskills als etwas für Personaler. Also Eigenschaften, die im CV oder Anschreiben standen, um die Personaler „einzubeziehen“ und „zusätzlich zu punkten“. Aus meiner Sicht hat sich das geändert und wird sich auch weiter ändern.

>> Keine Phrasen und Worthülsen, bitte!

Um es direkt vorauszuschicken: Ich bin gegen „abgenutzte Etiketten“ wie „teamfähig, analytisch, strategisch, konzeptionell….“. Wenn Sie eine höhere Führungsfunktion erreicht haben, dann haben Sie in aller Regel diese „Kriterien“ selbstverständlich erfüllt. Ein Manager ohne diese Eigenschaften hat auf lange Sicht im operativen Geschäft schlechte Karten.

Auch wenn in Stellenanzeigen diese „Etiketten“ immer wieder bemüht werden, helfen sie dennoch nicht, einen wirklich geeigneten Manager zu finden. Denn jeder wird (zu Recht) behaupten, dass er all diese Eigenschaft selbstredend mitbringt.

>> Was wirklich zählt!

Wenn ich mit meinen Klienten ihre Softskills erarbeite, reden wir über die persönlichen Eigenschaften und Führungskompetenzen, mit denen sie ein Team zu Bestleistungen bringen. Und zwar so, dass auch in schwierigen oder Transformations-Situationen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mitziehen. Damit auch in Restrukturierungsphasen die wirklich guten Teammitglieder an Bord bleiben und auch die Ängstlichen nicht blockieren.

Die dafür notwendigen Softskills kommen nicht als Etiketten daher, sondern als Leitlinien für Führen. Da spricht der Manager über sich und vor allem sein Verhalten als Vorgesetzter oder Teammitglied. Aussagen wie „Menschen inspirieren und begeistern“, „Führen durch Vorbild, Authentizität und motivierende Vertrauenskultur“, „Zusammenarbeit über alle Hierarchieebenen und Fachbereiche hinweg“, „Entwickeln von Mitarbeitern durch Delegation von Verantwortung und Freiheitsgraden“, „Glaubwürdigkeit“, „Zuverlässigkeit“, „Integrität“, „Loyalität“, „Brückenbauen“ und „Sinnstiften“ sind der Nährboden, auf dem exzellente Teamleistungen wachsen und gedeihen. Mit solchen Aussagen unterscheiden Sie sich wohltuend vom allgemeinen Wortgeklingel.

„Ich muss meinen Mitarbeitern klar machen, was der Sinn ihres ganz individuellen Tuns ist, damit sie sich mit der Firma und ihrer Aufgabe identifizieren können. Ich will glaubhaft machen, dass jeder für die Zielerreichung des Unternehmens wichtig ist und einen Beitrag beisteuert. Nur dann gibt es eine gute Performance“, höre ich regelmäßig von meinen Klienten.

>> Schlüssel für effektive Teamarbeit: Psychologische Sicherheit

Google hat zwei Jahre lang in 180 Teams erforscht, was Effektivität in Teams ist und wie man sie erreichen kann. Dabei kristallisierten sich fünf Merkmale als relevant heraus:

  1. Verlässlichkeit
  2. Klare Ziele und Rollenverteilungen
  3. Eine persönliche Bindung zum Projekt und
  4. Der Glaube daran, dass die Arbeit des Teams eine größere Bedeutung hat.
  5. Die größte Bedeutung jedoch hat der fünfte Faktor: die psychologische Sicherheit.

Diese psychologische Sicherheit setzt voraus, dass ein Teammitglied bereit ist, Risiken einzugehen und dabei keine Angst vor den Reaktionen der Kolleginnen und Kollegen und Vorgesetzten hat (haben muss). Für diese Art der Sicherheit ist gegenseitiges Vertrauen unabdingbare Voraussetzung. Und wie entsteht und wächst Vertrauen? Vertrauen und damit psychologische Sicherheit wachsen, wenn die Teammitglieder und vor allem auch der Vorgesetzte ein paar wesentliche Softskills mitbringen und als Werte in der Organisation verankert sind: Empathie, Authentizität, Vorbild sein, Hilfestellung geben, Fehlerkultur, Anerkennung, Wertschätzung und Transparenz. Dann bringen Einzelne und das Team Bestleistungen – ganz im Sinne von: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.

>> Vertrauen in zwei Richtungen: nach oben und nach unten!

Für eine erfolgreiche Entwicklung und damit für die Existenzsicherung eines Unternehmens braucht es also das Vertrauen der gesamten Belegschaft. Und das heißt, dass jeder Manager jedem Mitarbeiter Vertrauen schenken sollte. Und umgekehrt, dass jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft das Vertrauen des Vorgesetzten und aller Kollegen haben und genießen sollte. Die Weisheit „Der Fisch stinkt vom Kopf“ ist also genau das, was Effektivität verhindert oder sogar zerstört. Der größte Teil meiner Klienten antwortet auf die Frage, warum es in der alten Position „nicht mehr ging“: Ich habe nicht das Gefühl gehabt, dass mir mein Chef vertraut und mich machen lässt. Dann kann ich ihm auch nicht mehr vertrauen.“ Und die Frage: „Was brauchen Sie in Zukunft, um mit Freude und Leidenschaft arbeiten zu können?“ bekomme ich die Antwort: „Gestaltungsspielraum, Rückendeckung und ein engagiertes Team!“

Vertrauen und Gestaltungspielraum sind also die Schlüssel für gute Performance. Und sie sind zugleich die Schlüssel, um gute Manager zu bekommen und zu halten. Mein Eindruck ist, dass die jüngere Generation von Managern das längst begriffen und zu einem wichtigen Kriterium gemacht hat. Insbesondere wenn ich mit Digitalisieren diskutiere, komme ich immer mehr zu der Überzeugung, dass der Erfolg der Digitalisierung davon abhängt, ob die betroffenen Teams und Mitarbeiter den Sinn der Digitalisierung und ihren Beitrag hierfür verstehen und für diese Transformation gewonnen, ja sogar begeistert werden können. Da Digitalisierung – ich spreche lieber im weiteren Sinne von Transformation – mit vielen Ängsten verbunden ist, tun Unternehmenslenker gut daran, für psychologische Sicherheit zu sorgen. Und dafür braucht es eine vertrauensstiftende Firmenkultur und Manger mit echten Softskills.