Fallbeispiele

Warten Sie nicht auf das Stocken Ihrer Karriere

Ins Stocken geratene Karriere

Dr. Magnus Harrer (Name geändert), 47, ist schon seit Jahren CIO. Er hat fast alles richtig gemacht: Zu Beginn seiner IT-Laufbahn, nach Diplom und Promotion in Physik, fand er in seinem Chef einen Mentor. Dank dessen Hilfe stieg er schnell auf. Stockte seine Karriere, reichte ihm sein Mentor die Hand und holte ihn jeweils in das Unternehmen, in dem er gerade selbst tätig war. Einmal folgte er auch dem Ruf eines Headhunters in ein anderes Unternehmen. Selbst  brauchte er nie aktiv zu werden. Stets wurde er gefragt.

Im Prinzip hätte der CIO Harrer sehr zufrieden sein können, denn er hatte wieder eine richtig gute Position inne, dieses Mal bei einem sehr großen Mittelständler mit Konzernstruktur. Das Gehalt war höher als seine Bedürfnisse, der Umgangston in der Firma wirklich respektvoll und die Wettbewerbsposition des Unternehmens zwar nicht ausgezeichnet, aber immerhin überdurchschnittlich gut. Doch eigentlich hatte er sich etwas anderes vorgestellt: Angekommen auf der C-Level-Ebene vermisste er wirkliche Gestaltungsfreiheit und Einfluss auf die Unternehmensstrategie. Denn er und sein Bereich wurden lediglich als „Dienstleister“ verstanden. Das entsprach weder seinem Intellekt noch seinem gesunden Ehrgeiz. Wer wirkliche Gestaltungsfreiheit, gar strategischen Einfluss haben wolle, der müsse schon ins Generalmanagement wechseln, hieß es. Harrer hatte aber viel zu viel Freude an der IT, als dass er sein Fach zugunsten der Gesamtverantwortung hätte aufgeben wollen. Zwar wusste Harrer, dass seine Wünsche keineswegs weltfremd waren und CIOs sehr wohl in manchen Unternehmen nicht nur nominelles Geschäftsleitungsmitglied sind, sondern tatsächlich die Geschicke des Unternehmens strategisch maßgeblich mitbestimmen. Doch welche das sind, ließ sich bekanntlich nicht durch Datenbankrecherchen ermitteln.

Harrer entschied sich, nicht länger nur den Rufen seines Mentors und ewigen Chefs zu folgen oder den sporadischen Anrufen der Headhunter. Zum ersten Mal wurde er selbst aktiv: agieren statt reagieren, handeln statt hoffen wurde sein Credo.

Allerdings gehört zum wirkungsvollen Handeln Wissen. Aktionismus ist bestenfalls nur Energieverschwendung, schlimmstenfalls schädlich. Harrer, der promovierte Naturwissenschaftler, nutzte ein neues, am Markt erprobtes Bewerbungskonzept, von dem ihm ein Freund erzählt hatte. Im Zentrum standen Entwicklung und initiativer Versand von Bewerbungen, die er direkt an die CEOs, Gesellschafter und Aufsichtsräte schickte – allerdings mit einem bedeutsamen Unterschied zu den allgemein empfohlenen tabellarischen CVs: Harrer stellte konsequent seine bereits erzielten Beiträge zum Unternehmenserfolg in der aktuellen und in den früheren Positionen in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit der Empfänger. Denn nichts ist so erfolgreich wie der Erfolg, nichts zieht mehr in den Bann, nirgendwo ist die Aufmerksamkeit der Leser größer – insbesondere bei Entscheidern, den Unternehmenslenkern, Gesellschaftern und Aufsichtsräten! Mit dieser Strategie erhielt Harrer 14 Einladungen zu Erstgesprächen und konnte nach etlichen Erst-, bisweilen auch Zweit- und Drittgesprächen, schließlich seine neue Aufgabe aus drei Angeboten auswählen: Er erhielt genau die Position, die er sich vorgestellt hatte, Mitglied des Vorstandes mit tatsächlicher und maßgeblicher Verantwortung für die Unternehmensstrategie und – wie gewünscht – unter selbstverständlicher Beibehaltung seiner Domäne und Kernkompetenz der IT.

Nur mit dieser veränderten, weil nunmehr systematisch performance-orientierten Strategie konnte er erstmals zwischen vier Möglichkeiten wählen und nicht nur zwischen den beiden „Alternativen“, Annahme eines einzigen neuen Jobangebotes oder Verbleiben im Unternehmen. Harrer ging langsam auf die 50 zu und hatte erstmals in seinem Berufsleben zur selben Zeit die Wahl zwischen drei Angeboten für andere Unternehmen zu arbeiten – oder beim jetzigen Unternehmen bleiben und die Aktion in einem Jahr zu wiederholen!

Unerlässliche Voraussetzung für diesen Erfolg waren seine die wahren Unternehmensinteressen ansprechenden Unterlagen, Unterlagen die voll darauf abzielten, die Entscheider und Eigentümer in den Bann zu ziehen, nicht die Personaler oder Headhunter. Und in denen daher konsequent und präzise die Beiträge zum Unternehmenserfolg im Mittelpunkt standen – und nicht die wohlfeilen Selbstbeweihräucherungs-Arien à la: CIO, strategisch und analytisch, führungserfahren und teamfähig, motivationsstark und zupackend sucht…

Harrers Einladungen zu Erstgesprächen waren also keine Produkte eines Zufalls, sondern Ergebnis konsequenten und strategisch klugen Handelns. Drei Dokumente waren  vollkommen ausreichend, um als CIO zum Interview eingeladen zu werden, freilich gut gemachte Dokumente, die sich nicht mal eben so aus einem Ratgeber abschreiben ließen:  Auf folgende, nur jeweils ein Blatt umfassende Dokumente ohne Business-Blabla und Buzzword-Bingo beschränkte sich Rheindorf:

  1. eine Darstellung dessen, was er zum Geschäftserfolg der bisherigen Arbeitgeber beigetragen hatte – qualitativ oder quantitativ,
  2. eine Executive Summary des Lebenslaufs und
  3. ein kurzes, sachliches Anschreiben.